Recruiting ohne Vorurteile

Erfolgreicher fischen im Dunkeln Recruiting ohne Vorurteile

Der Equal Pay Day macht immer wieder darauf aufmerksam: Frauen werden bei Gehältern weltweit benachteiligt. Der durchschnittliche Bruttoverdienst von Frauen in Deutschland liegt laut Statistischem Bundesamt 21 Prozent unter dem der Männer. Doch die Benachteiligung von Frauen in der Berufswelt beginnt bereits lange vor der ersten Gehaltszahlung: Bei der Personalauswahl und im Vorstellungsgespräch. Wir stellen verschiedene Möglichkeiten vor – zur Vermeidung von Diskriminierung einerseits und für mehr Vielfalt im Unternehmen andererseits.

Digitale Recruitingverfahren wie beispielsweise eine anonymisierte oder automatisierte Bewerberauswahl versprechen Abhilfe für eine möglichst vorurteilsfreie Bewerberauswahl. Software kann dabei ganz simpel schon beim Erfassen und Bewerten der Bewerbungsunterlagen unterstützen. Informationen wie Geschlecht, Religion oder Alter werden so ausgeblendet, und Personalverantwortliche können frei von aus diesen Informationen resultierenden Prädispositionen entscheiden.

Automatisiertes Videointerview unterstützt Diversity

Die digitale Unterstützung kann sogar noch weiter gehen. Ganz ohne klassisches Anschreiben schicken Interessenten für eine Stelle auf einer online-Plattform lediglich einen Link zu ihrem Profil auf einem sozialen Business-Netzwerk wie LinkedIn. Im ersten Auswahlschritt durchlaufen sie online kurze Tests wie zum Beispiel Entscheidungsspiele. So kann etwa die Risikobereitschaft oder die Konzentrationsfähigkeit von Bewerbern getestet werden. Wer diese Hürde überwindet, muss als nächstes ein automatisiertes Videointerview absolvieren. Die Fragen sind standardisiert, mittels Software werden Körpersprache und Tonlage sowie Wortwahl der Kandidaten analysiert. Erst dann folgt im besten Fall das persönliche Gespräch mit einem Verantwortlichen der Personalabteilung. Dem Anbieter der Software zufolge könne so eine größere Bandbreite der kulturellen und sozioökonomischen Hintergründe von Neueinstellungen erreicht werden. Auch sei die Geschlechterverteilung ausgeglichener.

Strukturierte Interviews und Teilaufgaben

Aber Software ist nicht das Allheilmittel für mehr Gerechtigkeit bei der Bewerberauswahl und mehr Diversität in der Belegschaft: Völlig ohne digitale Hilfe kommen beispielsweise strukturierte Interviews aus. Anhand einer festgelegten Gesprächsdramaturgie werden Bewerber über biographische Details befragt oder ihr Verhalten in bestimmten Situation abgeklopft. Zusätzlich kann man die Kandidaten noch kurze Situationen aus dem zukünftigen Arbeitsalltag, zum Beispiel eine Präsentation, absolvieren lassen, um ihre Eignung für die Stelle in der Praxis zu testen. Siebt man dann den Bewerberpool über mehrere Runden hinweg aus, vermeidet man, dass beispielsweise nur die Tagesform in einem Interview entscheidet. Zuguterletzt darf dann auch das oft zitierte Bauchgefühl des Personalers mitentscheiden. So steigt auch ohne digitale Hilfsmittel die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat und Position hervorragend zusammenpassen.

Bessere Auswahl in völliger Dunkelheit

Wer noch einen Schritt im vorurteilsfreien Recruiting ohne digitale Unterstützung weitergehen möchte, dem sei das Beispiel von Aldi Süd vor Augen geführt: Das Unternehmen hat auf dem Kölner Absolventenkongress Ende 2017 ein Konzept für das so genannte Blind Recruiting präsentiert. Dabei sitzen sich Bewerber und Personalverantwortlicher in einer Blackbox in völliger Dunkelheit gegenüber. Laut Sabine Grobara, Projektmanagerin HR bei Aldi Süd und Initatorin des Experiments, wolle man so ein Gespräch führen, das Vorurteile für beide Seiten möglichst ausschließt. Das Verfahren bleibt aber vorerst nur ein Experiment. Aldi setzt im Recruiting-Alltag wie viele andere Unternehmen nicht auf anonymisierte Bewerbungen – trotz der positiven Auswirkungen auf Vielfalt und Antidiskriminierung in Unternehmen und Organisationen.

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